企业裁员先砍35岁+：不是你不优秀，是三个应届生加起来还没你贵

一、数字的暴政，那个被数字绑架的年纪

在这个算法支配一切的时代，我们似乎忘了：人不是牛奶，没有保质期。

但职场不这么认为。35岁，这个原本应该代表着成熟、稳重、经验值拉满的黄金年纪，在招聘市场上却变成了一道电子围栏——系统自动过滤，HR手动拉黑，老板看了直摇头。仿佛人生不是一场马拉松，而是一场百米冲刺，跑到35米的时候，有人突然拉起了终点线，还贴心地在你脑门上贴了个标签：“此产品已过期，建议下架处理。”

量量的故事就很典型。金三银四，本是职场人的春天，他却在这个春天里连续撞墙——一天面试三家公司，三家都因”超龄”被拒。这场景像极了爱情里的备胎：你很好，但是我们不合适。翻译成人话就是：“你太贵了，太有主见了，太需要下班接孩子了，我们要的是能熬夜、能加班、能随叫随到的’工具人青春版’。”

更魔幻的是，有些公司的操作堪称行为艺术：一边裁掉35岁以上的”老员工”，一边进行校招吸收”新鲜血液”。这让人不禁怀疑，他们是不是在玩某种职场换血游戏——把经验丰富的当成”陈年老酒”倒掉，然后灌进去廉价的”工业酒精”？

二、性价比的暴政与经验的贬值

为什么35岁成了原罪？性价比这三个字，堪称当代职场最冰冷的计算法则。

有做HR的朋友透露了行业”潜规则”：公司宁愿要三个应届生，也不要一个有经验的大龄员工。数学上这似乎很划算——三个应届生的工资加起来可能还没一个35岁+的老员工高，而且年轻人没有房贷压力、没有育儿烦恼、没有体检报告上的红灯，可以肆无忌惮地”996″，可以像永动机一样燃烧。

但这种计算忽略了一个重要变量：经验不是成本，是杠杆。

深圳某科技公司的试点很有意思：他们把35岁以上的工程师组成”智库团队”，结果项目交付效率提升了40%。这就像是把陈年老酒从地下室拿出来——不是酒过期了，是你不会品。 这些”大龄员工”带来的不是体力，而是避坑指南、资源整合、危机预判，是那种”这个需求三年前我们试过，死得很惨”的珍贵记忆。

可惜，很多企业宁愿在同一个坑里跌倒三次，也不愿意听”老人”说一句”此路不通”。毕竟，重复犯错是年轻人的特权，而指出错误是老年人的”不识趣”。

三、法律在左，现实在右

好消息是，国家终于看不下去了。

2024年9月，中共中央、国务院发布《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，明确提出要“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。2025年两会期间，全国人大代表郑功成更是火力全开，建议将反就业年龄歧视入法，并制定”三到五年纠正时间表”。

公务员系统也开始松动：2025年国考对应届硕士、博士研究生放宽到40周岁以下，上海、四川、浙江等地的事业单位招聘也开始尝试”38岁及以下”甚至”41岁及以下”的标准。

但现实的骨感在于：法律在左，企业在右，中间隔着一个巨大的”执行真空”。

就像那个在BOSS直聘上明目张胆写着”35岁以上勿扰”的公司，面对质疑还能理直气壮：”这不是歧视，只是每个公司有每个公司的标准。”
这种逻辑堪比”我不是针对你，我是说在座的各位35岁以上都是垃圾”——伤害性极大，侮辱性还带点幽默。

更隐蔽的是“软性歧视”：招聘启事上不写年龄限制，但看到你的简历就直接标记”不合适”；面试时夸你”经验丰富”，转头就录用那个”更有潜力”的年轻人；裁员时美其名曰”组织优化”，实际上优化的就是你这个”高龄高成本”的靶子。

法律专家表示，虽然《劳动法》《就业促进法》没有明确列举”年龄歧视”，但其中的”等”字应当涵盖年龄因素。问题是，打官司的时间成本，可能比找工作还高。 等你维权成功，可能都已经40岁了——那时候连”35岁门槛”都够不着，直接升级到”40岁天花板”。

四、35岁，真的是终点吗？

让我们暂时跳出焦虑，看点数据。

《中国人力资本报告2024》显示，1985年至2022年，全国劳动力人口平均年龄从32.25岁上升到了39.72岁。也就是说，职场人的平均年龄都快40岁了，但招聘门槛还卡在35岁——这就像是一家餐厅规定”只接待身高1米8以下的顾客”，而顾客的平均身高已经1米85了。

与此同时，人均预期寿命已经达到79岁，渐进式延迟退休政策正在推进（男性最终到63岁，女性到55/58岁）。简单算笔账：如果35岁就失业，65岁才能退休，中间这30年怎么办？去开滴滴？去送外卖？去当”吉祥三保”（保安、保洁、保姆）？

政协委员张凯丽说得透彻：”35岁是一个非常年轻的岁数，正是干事的时候，不应以此年龄为工作设限。”这句话的潜台词是：35岁不是职场的秋天，而是盛夏——结果你告诉我夏天太热，要把太阳关掉？

五、破局之道——从”过期罐头”到”陈年老酒”

既然环境暂时无法改变，35岁+的职场人该怎么办？总不能真的去修仙吧？

第一招：把自己产品化。

你的经验不是负债，是资产。深圳那家科技公司的”智库团队”就是很好的例子——不要把自己当成”求职者”，要当成”解决方案提供商”。你的十年经验，可以变成咨询报告、培训课程、行业分析，甚至是知识付费。既然企业不识货，那就直接服务识货的客户。

第二招：拥抱”斜杠中年”。

主业保生存，副业谋发展。2025年的数据显示，35-45岁被裁员群体中，29%尝试自由职业，15%投身创业。与其在招聘市场上被挑三拣四，不如自己当老板——哪怕是个体户，也是自己给自己发offer。

第三招：抱团取暖，资源共享。

职场不是零和游戏，35岁+的群体有着庞大的资源网络。建立”中年互助联盟”，信息共享、机会互推、经验互换。毕竟，HR可能不懂你的价值，但同行懂。

第四招：该维权时就维权。

遇到明目张胆的年龄歧视，保留证据（招聘公告、聊天记录、拒录理由），拨打12333热线投诉，或者提起”平等就业权纠纷”诉讼。虽然过程漫长，但沉默就是纵容。正如那句老话：”权利是争取来的，不是等来的。”

尾声：年龄只是数字，但不该是标签

回到开头的问题：35岁是职场”违禁品”还是”陈年老酒”？

答案取决于你是用保质期来衡量，还是用价值来衡量。

在这个AI都能写代码、做设计的时代，重复性的体力或脑力劳动正在快速贬值，而经验、判断、资源整合能力正在快速升值。企业如果还抱着”年轻即正义”的执念，无异于在自动驾驶时代坚持要用马车——不是马车不好，是时代变了。

2025年，我们站在一个奇怪的十字路口：一边是大龄职场人的”35岁焦虑”，一边是老龄化社会的”银发红利”；一边是企业的”年龄歧视”，一边是国家的”延迟退休”。这种撕裂感，本质上是一场关于”人的价值如何衡量”的社会大讨论。

也许，真正的破局不在于等待政策完善，而在于我们每个人重新定义35岁——它不是下坡路的起点，而是第二曲线的开端；不是”过期”的警报，而是”成熟”的勋章。

正如那位一天面试三家都被拒的量量，也许此刻正在某个咖啡馆里，用被拒的经验写着一篇爆款文章，或者开发着一款专门帮35岁+人群找工作的小程序。35岁不是终点，只是职业发展的新起点——这句话不是鸡汤，是正在发生的现实。

毕竟，每一个人都会来到35岁。你今天对35岁的态度，就是未来社会对你的态度。

写在最后：

如果你正在经历35岁危机，请记住：你不是过期了，是太珍贵了，有些容器装不下。 去找那个懂得欣赏陈年老酒的知音，或者干脆自己开一瓶，敬这个荒诞又充满可能的年纪。

毕竟，酒越陈越香，人也是。